و در اینجا یک ایده دیگر وجود دارد: ایجاد استعداد. فردی را که در ساخت و ساز کار می کند و به دنبال تغییر است استخدام کنید. فردی را استخدام کنید که به دلیل داشتن سابقه کیفری نمی تواند شغلی پیدا کند. والدینی را استخدام کنید که در خانه بوده اند و بچه ها را بزرگ می کنند. بیایید نحوه تعریف نامزدها را دوباره بررسی کنیم، آنها را در جاهایی جستجو کنیم که معمولاً به آن نگاه نمی کنیم، و استعدادهای خود را از پایه ایجاد کنیم.
جهان ممکن است سال 2021 را به خاطر “استعفای بزرگ” به یاد بیاورد، سالی که کارمندان تقریباً در هر صنعت به تعداد بیسابقه شغل خود را در میان همهگیری طولانی مدت ترک کردند. در حال حاضر بازار کار فروشنده است و تلاش های تهاجمی برای جذب و حفظ استعدادها احتمالاً در طول امسال و شاید پس از آن ادامه خواهد داشت. کارفرمایان و رشتههایی که دچار فرسودگی یا کمبود نیروی کار شدهاند، مجموعهای از تاکتیکهای استخدام را برای تجدید رتبه خود به کار میگیرند، در حالی که تلاشهای حفظ و نگهداری برای تقویت تیمهای پرکار انجام میشود. من مقالاتی در مورد انواع استراتژیها خواندهام، از برنامههای حفظ همدلی گرفته تا افزایش اتوماسیون و کارایی، بنابراین میتوانیم کارهای بیشتری را با کمتر انجام دهیم. خوب به نظر می رسد، من از صمیم قلب موافقم.
در تجارت امنیتی، ما با کمبودها بیگانه نیستیم. از زمانی که امنیت سایبری به یک موضوع تبدیل شد، به ویژه حوزه سایبری با شکاف استعدادها دست و پنجه نرم کرد. بسیاری از ما مسیر شغلی خود را خارج از خط لوله کالج به شرکت، به ویژه در زمان خدمت در ارتش، کشف کردیم (نه انتخاب کردیم). من در سن 17 سالگی به ارتش ایالات متحده ملحق شدم زیرا، صادقانه بگویم، گزینه های خوب دیگری نداشتم. من به کره اعزام شدم و وظیفه اسکن و برچسب گذاری فلاپی دیسک ها با برچسب های طبقه بندی را به من محول کرد. این یک کار پیش پا افتاده بود، اما معلوم شد که یک فرصت است. سپس از تجربیاتم بهره بردم تا مأموریتی را ایجاد کنم که تیم نوپای پاسخگویی به حوادث رایانه ای پنتاگون را که در آن زمان نامیده می شد، تشکیل دهد. این منجر به شغلی در بخش خصوصی شد و من امروز به عنوان مدیر ارشد امنیتی یک شرکت فناوری جهانی Fortune 500 به سمت من رسید.
منبع: https://www.hpe.com/us/en/newsroom/blog-post/2022/05/rethinking-security-talent-in-the-wake-of-the-great-resignation.html